Почему сотрудники, которых ценят, все же иногда уходят?

1-я причина для ухода – трансформация компании

Как ни крути, особенно в зрелых компаниях, которые на рынке более 10 лет, происходят изменения бизнес-процессов и диверсификация бизнеса. И в такие моменты даже самые лояльные сотрудники не всегда готовы смириться. Распространённая история, когда сотрудник хочет, чтобы все оставалось как раньше, а компания движется вперед.

Что делать?

Дать время сотруднику на адаптацию к переменам, помочь ему, объяснить перспективы перемен или расстаться, если вам не по пути.

У нас последние 5 лет происходит диверсификация бизнеса, и коллеги, которые много лет работают, волнуются, а правда ли компания идет в развитие.  Здесь важно объяснять сотрудникам процессы, которые происходят в компании, чтобы успокоить их и сделать соратниками в пути.

2-я причина для ухода - появление токсичного человека в коллективе

Недавно мы пережили подобный сюжет: у нас в компании появился «токсичный» человек, из-за которого ряд сотрудников покинули компанию со словами «не можем больше и не хотим с ним работать». Это редкий случай для нашей команды, когда весь коллектив прочувствовал на себе токсичное воздействие одного сотрудника, а после его ухода – большинство вздохнуло с облегчением. Да, с «токсичными» людьми кто-то может спокойно и продолжительно общаться, выстраивать барьеры, закрывать глаза на их поступки, но большинство не понимает, зачем им это? Появляется отвращение к работе и снижается эффективность.

Что делать?

Здесь важно услышать свою команду. Дальше ситуацию нужно рассмотреть с разных сторон, попробовать исправить если это возможно. Токсичный человек появился в организации для чего-то, и он наверняка приносит пользу компании. Нужно взвесить плюсы и минусы, и если минусы не исправить, то конечно прощаться с токсичным сотрудником, как можно скорее пока он не вытравил всю команду.

3-я причина - выгорание

Я видел выгорание у своих сотрудников и отмечу, что на разных должностях это происходит с разной периодичностью. Одно дело, выгорание у менеджера-хантера, другое – у менеджера-фермера. В целом хочу отметить, что выгоранию больше подвержены специалисты отдела продаж – «охотники», которые тратят огромную энергию на привлечение клиентов и постоянно вовлечены в процесс. Также выгореть могут менеджеры проектов. Реже выгорание происходит у операционных работников. Такие сотрудники склонны к рутинной и монотонной работе. Их огонь – ровный и относительно спокойный, не испепеляющий.

Что делать?

Поймать остывание нетрудно, оно сразу сказываться на эффективности. И если построена система оценки эффективности, то увидеть выгорание можно сразу. Другое дело, что не все знают, что с этим делать. Мое решение обычно заключается в том, чтобы переключать сотрудника на другую работу. Был хантером, я предложу перейти в фермеры, сменить отдел, руководителя, общую атмосферу, место, дать новый проект. Тем более я знаю, что охота, как хобби, останется частью работы, только она больше не будет загонять, она будет в удовольствие.

Менеджера проекта я постараюсь загрузить новым проектом вовремя. Обычно я заранее думаю о вариантах, и как только вижу, что человек остывает или проект подходит к завершению, предлагаю альтернативы. Иногда мы вместе обсуждаем идеи, устраиваем масштабные мозговые штурмы в поиске новых задач.

Возможно ли удержать ценного сотрудника и на какие моменты стоит обратить внимание?

Ценного сотрудника всегда хочется удержать, и обязательно нужно попробовать, тем более если он не против. С помощью разговора и совместного поиска решения. Можно предложить новые интересные задачи, в бизнесе их всегда множество.

За долгий путь нашей компании было много случаев, когда уходили ценные сотрудники. И даже скажу больше, не ценных сотрудников уходило намного меньше, как правило мы их не берем. Человек приходит в команду, становится частью коллектива, растет и развивается в нем, а потом вдруг понимает, что он вянет, или его выдергивают.

Когда сотрудник говорит мне, что хочет уйти, я всегда стараюсь понять, почему он принял такое решение – он уходит из компании, от меня как от руководителя или из-за внешних факторов.

В душе я всегда хочу его сохранить, но надо смотреть на ситуацию с разных ракурсов.

Есть ли возможность удержать сотрудника? Если уговорить человека остаться и перевести на другую позицию, это будет новое ярмо, которое ему придется тащить, или освобождение от груза обязанностей, которыми он занимался ранее?

Есть ли, что предложить сотруднику? Ценным он может быть именно на том месте, на котором сейчас находится.

От момента тоже многое зависит. Если человек уходит в кризис и болезненный период для компании без объективных причин, то он просто сбегает, и я отпущу его.

А еще многое зависит от характера человека. Если сотрудник заявил, что он уходит, и я знаю, что это твердое решение, которое далось ему с трудом, я не буду его удерживать. Я видел, когда человек говорил: «Я ухожу» со слезами на глазах. Он не хочет уходить, не представляет, что будет дальше, но и остаться не может, дальше здесь для него тупик.