«Мы действительно «горим» на работе, и «пожар» однажды может привести к выгоранию»

За 20 лет работы и управления компанией примеров выгорания сотрудников было очень много. Это самая распространенная причина для ухода. И я могу объяснить почему.

Одна из основных причин заключается во мне и в самой природе компании – мы действительно «горим» здесь, и «пожар» однажды приводит к выгоранию.

Можем ли мы выбрать другую судьбу?! Я не представляю. Я сам «горю» и выбираю людей, которые будут разделять этот огонь.

Я стараюсь, насколько могу, беречь своих сотрудников, чтобы они не «сгорали». Но огонь иногда так легко передается от костра к деревьям, и возникает стихийный пожар..

Что же делать с выгоранием?

Я стараюсь как можно раньше разглядеть первые признаки выгорания. Но не всегда на это хватает времени, энергии и других ресурсов. Пожар может происходить глубоко под землей, и тогда он не сразу заметен.

Если человек уже начал перегорать, можно отправить его в отпуск. Двухнедельный отдых, это лучший способ попробовать восстановить силы. Но безусловно предложение взять отпуск должно возникать не на пепелище от пожара, а заранее.

Что является сигналами к выгоранию?

Усталость и отсутствие удовольствия от проделанной работы. Чтобы не выгорать, должны быть результаты, которые заметны самому сотруднику и руководству и оцениваются по достоинству.

Вдохновение результатами когда-то тоже заканчивается. И вот приходит сотрудник с заявлением: «Я устал, я так больше не могу!».

Чаще всего это происходит на важных для компании участках, где сотрудник начинает загонять себя своей ответственностью и даже гиперотвественностью. Он понимает, что отвечает за людей, процессы, организацию. Поэтому выгорание может встречаться у сотрудников отделов договоров, у коммерческих и исполнительных директоров.

Кейс 1. Пандемия и сокращение зарплаты

Выгорание во время пандемии произошло, потому что совпали два фактора – сотрудник выполнял много обязанностей, а организация в силу сокращения издержек не могла это оплачивать по достоинству. Сначала сработала демотивация, и затем произошло выгорание. Разговаривать и убеждать сотрудника было бесполезно, он принял свое решение.

Кейс 2. Выход из пандемии и увеличение обязанностей

Во втором случае сотруднику так понравился удаленный размеренный режим работы, который сложился в пандемию, что после выхода в офис ему хотелось оставаться в таких же комфортных условиях. Объем работы вырос, компенсировался более высокой зарплатой, но даже она не была мотивирующим фактором. Сотрудник предпочел уйти.

Кейс 3. «И работа, и зарплата устраивают, но надоела рутина»

В третьем случае и зарплата, и компания, и коллектив, и результаты сотрудника устраивали, но хотелось чего-то нового – избавиться от рутины, попробовать себя в новой сфере. Тоже произошло выгорание.

Что делать во всех 3 случаях?

Отпустить.

А в следующий раз попытаться увидеть первые признаки выгорания заранее. В этом могут помочь тайные лидеры, которые выполняют функцию смотрителей – все видят, примечают, чувствуют, любят свою компанию, знают своих коллег. Именно они должны вовремя сигнализировать о том, что сотрудник одного из отделов может перегореть. Я бы меньше полагался на штатного психолога и регламенты, а больше на слаженную команду. Организация все же живой организм.